Thứ năm, ngày 25/07/2024

Trao đổi - Thảo luận

Phản hồi

(02/08/2012 09:28:12)

Ai trong chúng ta cũng đều là những con người dễ bị tổn thương; nhà báo lại luôn nhạy cảm với "văn mình". Vì vậy, phản hồi về sản phẩm trong công tác tòa soạn là một việc vô cùng khó khăn.

Để phản hồi có hiệu quả

Phản hồi không đồng nghĩa với phê bình. Phản hồi cũng không có nghĩa là ngợi khen. Phản hồi là một công cụ để phát triển thành viên trong nhóm cũng như sản phẩm của nhóm. Nếu bạn muốn phản hồi có hiệu quả, bạn cần thận trọng và chú ý tới người nhận phản hồi, đồng thời phải tôn trọng và không có thành kiến với người đó. Quan điểm chung là phải coi mỗi người đều có thế mạnh riêng và sẽ phát huy thế mạnh đó nếu ở trong hoàn cảnh thích hợp.

MỘT SỐ LỜI KHUYÊN CHO BUỔI HỌP NHẬN XÉT HÀNG NĂM

- Nếu nhân viên có nhiều kinh nghiệm và nhận thức tốt về bản thân, bạn hãy bắt đầu cuộc trò chuyện bằng cách lắng nghe ý kiến của nhân viên về từng chủ đề mà bạn dự định sẽ thảo luận!

- Dành thời gian để bạn và nhân viên chuẩn bị trước cuộc trò chuyện này, cho toàn bộ nhân viên biết những chủ đề dự kiến ít nhất hai tuần trước cuộc trò chuyện.

- Cho nhân viên tự đề xuất mục tiêu, mục đích của kế hoạch phát triển của họ trong năm tới. Việc này sẽ tạo ra cho họ tính tận tụy và tinh thần trách nhiệm.

- Đừng phản ứng tự vệ khi nhân viên nhận xét về cách lãnh đạo của bạn. Đề nghị nhân viên nói rõ hơn và đưa thêm các ví dụ và cho nhân viên biết những gì bạn dự định sẽ thay đổi cũng như những gì sẽ không thay đổi.

Bạn có thể đưa ra phản hồi theo cách hướng dẫn hoặc cách huấn luyện. Với cách hướng dẫn, bạn nói cho PV biết bạn nghĩ sản phẩm của họ tốt hay kém và ở mức độ nào. Sau đó bạn lắng nghe ý kiến của PV và đưa ra lời khuyên cho họ áp dụng vào những công việc sau này. Cách đưa phản hồi này thích hợp trong tình huống PV là người mới vào làm việc.

Cách huấn luyện là hỏi nhân viên về bài viết của họ: Trong bài viết này anh/chị hài lòng với điều gì? Điều gì đáng lẽ có thể được thực hiện tốt hơn, và thực hiện bằng cách nào? Anh chị có dự định gì khi viết bài này? Lần sau anh/chị sẽ viết gì?

Phản hồi theo cách huấn luyện mang lại một số cái được:

- Sẽ có đánh giá nhanh về trình độ nhận thức của PV.

- Sẽ biết PV trong tòa soạn nhận thức thế nào là bài báo tốt hoặc không tốt.

- Bạn bày tỏ sự tôn trọng đối với PV bằng cách lắng nghe họ trước khi đưa ra quan điểm của bạn.

- Bằng cách đặt câu hỏi, bạn sẽ giảm sự phản ứng của PV.

Huấn luyện luôn được xây dựng trên lòng tin. Nếu PV chưa có nhiều kinh nghiệm hoặc là người mới vào nhóm của bạn, bạn cần nói chuyện nhiều hơn, cho họ biết nhiều ý kiến nhận xét hơn cho đến khi bạn hiểu rõ về PV đó. Thậm chí, nếu bạn huấn luyện trong tình huống đưa ra ý kiến phản hồi, bạn phải nói thật những suy nghĩ của bạn về tin bài của PV. Người lãnh đạo tốt luôn rõ ràng và minh bạch trong khi cho PV biết kỳ vọng và phản hồi. Khi bạn đưa ra phản hồi "theo phong cách huấn luyện" tức là bạn đặt vào tay nhân viên trọng trách phát triển nghề nghiệp lâu dài cho bản thân nhân viên đó.

 

Hai loại phản hồi

Phán xét:

"Tôi thấy bài này cậu viết quá kém!"

"Tôi thích bức ảnh này của anh!"

Phản hồi phán xét có nghĩa là bạn dùng những từ ngữ chỉ cảm xúc và PV sẽ tiếp nhận những phản hồi đó với cảm xúc tương ứng. Phản hồi đó sẽ đi vào trái tim chứ không vào đầu nhân viên. Nếu phản hồi tốt thì nó sẽ làm cho họ vui. Nếu phản hồi không tốt thì họ sẽ buồn bã, cáu giận. Phản hồi phán xét dễ tạo ra tâm lý chống đối ở người nghe phản hồi.

 

Phân tích:

"Câu đầu tiên trong bài này khiến cho tôi muốn đọc tiếp vì nó gợi ra rất nhiều suy nghĩ."

"Đến giữa bài phỏng vấn thì tôi không còn hứng thú đọc tiếp. Và giữa tất cả những câu trích dẫn này tôi không thấy hình ảnh của PV thể hiện ở đây. Tôi nghĩ tốt hơn cả là anh viết lại một số câu trích dẫn thành câu tường thuật bằng giọng văn của anh."

Phản hồi phân tích giúp người nghe luôn học hỏi và phát triển, vì thế có thể tiếp nhận và áp dụng phản hồi. Kết quả là PV biết được đâu là những điểm yếu để lần sau sẽ thử cách làm mới hơn.

(Theo cuốn Phương thức quản lý)

Theo Nội san Thông tấn, số 7/2012